我的員工好雷，該怎麼辦？透過 KPI 制定，改善企業經營的難題！

請神容易送神難？好不容易請來一個員工，卻很常發現員工的成效不佳，表現不如預期，到底跟果斷資遣還是再堅持一下呢？本篇撰文著重在 KPI 制定與教育訓練的分級；員工對於企業也是一種資產；若沒有好好制定 KPI，不小心員工就成為企業的負債資產了！

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大多數的中小企業都會有以下狀況發生，請來的員工不符合預期、對於感情好卻成效不佳員工不知該如何是好；或者是社會新鮮人意見不合就快閃離職。我自己輔導過的企業在一開始轉型前也幾乎天天遭遇這種狀況，其實最好的解決辦法，就是把「老闆對員工的主觀意識拿掉！」看看對你的企業能不能有所幫助？

淺談 KPI 制定者常見的主觀意識

訂定 KPI 這是一個大家都知道的問題，但問題的本質不在於KPI裡，而是制定者本身，我看過 9 成以上的中小企業 KPI 帶有一大堆的「主觀意識」，常見 KPI 衡量表當中常會有這兩個名詞「積極度」與「創意性」，但這兩個字詞是無法被客觀的定義！

積極度：衡量一個人是否積極主動
創意性：衡量一個人是否能為公司帶來新的發想

若是以行銷的例子來說，企業主在社群經營時會陷入轉換迷思；過度追從表象成效。就如下方舉例來說：

粉專按讚數：經營的期間內提升多少按讚人數
貼文互動數：這個月的貼文有多少人按讚、留言、分享？

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圖片來源：Hahow 圖庫

這些帶有主觀的指標可能是公司無法起色的原因一，身為企業主的你訂定帶有「主觀意識」的衡量指標，導致員工就算沒有做出成效你也不知道如何協助他改進，使得勞資雙方心裡的疙瘩越來越深，最終就是不斷地抱怨員工，然後員工也越來越無助，覺得老闆都是主觀針對，自然也不會想再為了公司努力！

KPI 制定一定要以客觀的指標為主

制定客觀的指標能夠容易讓大家有個修正的標準，除此之外透過客觀的因素也能去除老闆的個人觀感因素，這樣的 KPI 才是「去中心化」的指標。如何客觀制定？我建議用下方三點去延伸。

準點率：是否準時繳交
結構：發文是否符合正確結構
篇數：是否達到指定篇數

不要讓情緒凌駕績效，這是是中小企業與老闆們最常犯的錯誤，卻也最不能犯的錯誤！ KPI 制定如何達到客觀而非主觀的評分，是每位企業主與主管需要學習的課題。

員工對於企業也是一種資產，人力效能評估也是一大重點

KPI 制定完成之後，接著面臨來的是困難，則是人力效能評估！大多數的老闆都知道，所謂固定成本是指公司不開店，閉著眼睛不吃飯也要付的成本，也是「創業初期」大家最讓創業者頭痛的成本。「員工」可以是資產，也可以是負債；有多數老闆以為付了錢之後，員工就能自動幫他創造營收，但員工究竟是創造正效益的資產，還是總是做錯事混吃等死的負債，其實都取決於公司的「教育訓練」。

KPI
圖片來源：Hahow 圖庫

台灣多數公司不重視教育訓練，覺得員工就應該自己準備好了才來公司上班，但其實教育訓練的目的，除了增加員工能力外，更重要的是培養公司的「共同語言」。當所有公司的同仁都有一樣的語言時，溝通成本自然就降低，而老闆也能透過教育訓練的過程，看到團隊的化學反應！

俗話說：「一個人走得快，一群人才走得遠」，團隊裡面光有一兩個強者是不夠的，跨部門的溝通和團隊的默契，是一家公司強大的象徵！

了解教育訓練的重要性，這也是企業主該投入的固定成本！

身為老闆的你有發現教育訓練的重要性；但問題來了，到底教育訓練的費用要怎麼抓？其實，我都把「員工當成我的客戶」來經營，我們都知道「會員經營」的重要性，卻總是忽略「員工經營」的重要性！

建議大家可以用「年資」或「 KPI 分數」做區別，以年資來說：

0～3 個月：試用期階段，只需要訓練公司基本事項，比如：品牌理念、公司規範等⋯⋯
3 個月～1 年：則可以針對部門做更細緻化的訓練，但此時還是都以大班制為主，可以是線上課程或是工作坊性質，讓大家在一起訓練的時候能培養默契！
3 年以上高階主管：建議給予的訓練應該是「老闆本人帶著他們一起進修」，培養你跟高階主管的共同語言！

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圖片來源：Hahow 圖庫