以終為始！用 4 步驟目標設定法，打造成功的教育訓練

企業願景體現的是公司具體發展目標，指引出全體同仁共赴的方向；而教育訓練也是如此，企業人資在教育訓練前期會先釐清員工的學習需求並制定目標，作為教育訓練的終點成果。然而，許多企業在制定終點成果時，常常定出難以量化、朦朧曖昧的目標，導致教育訓練的效果不顯著。其實要讓學習的內容為同仁所用，本來就需要轉換、內化、練習、應用等過程。想知道如何辦理有價值、有效果的教育訓練，讓經驗豐富的 CLN 從目標設定帶你看教育訓練的可能性！

教育訓練成效差，先重新盤點目標設定

許多人認為「教育訓練是發生在教室裡」，但其實教育訓練是不能脫離職場需求！在教室內學到的知識技能，需要有機會運用到現實職場中，員工才會有機會改變自己的行為，進而達到教育訓練的成果。以  Donald L. Kirkpatrick 提出的柯氏學習評估模式為例，這個模式將學習路徑分成四個層級，其中最頂端的成果層級代表教育訓練所需達成的最高目標。接下來，讓我們深入探索教育訓練目標訂定的方法！

圖片來源：CLN

先定錨成果層級，以終為始訂目標

在制定教育訓練的終點目標時，要以「逆向」的方式「以終為始」制定。「以終為始」顧名思義是先找出企業期望，通常期望會是一個大方向的概念，並不能作為教育訓練的終點目標，原因是因為較抽象且無法量化。因此在訂定目標時，可以根據以下 4 個步驟，為教育訓練訂定目標。

步驟一、定錨成果層級
為了達到教育訓練的終點目標，要先拆解期望，並制定階段性可以檢核的小指標。舉例來說，有一間企業的願景是讓世界各地的人們都能享受到自家的產品及服務，將此企業願景拆解並制定階段性的目標可能是：「在各國建立分公司」和「 培養高階主管英語能力，派遣至海外開拓市場」。

步驟二、對應行為層級
以上述例子而言，將企業願景具體化、得出建立跨國分公司的目標後，進行教育訓練的首要之務當然是訓練高階主管的英語能力。畢竟英語是世界通用的第三方語言，有了英語這項利器，拓展海外市場不成問題。接著，逆推至「以終為始」第二個層級，也就是行為層級——把達到每項階段性目標所需的行為具體列出。

「培養高階主管的英語力」這個階段性目標就可以再細分成聽、說、讀、寫四種英文能力的提升；依照使用時機來分類，拓展海外市場可能需要談判協商、買賣議價、商業開發等面向的行為能力。階段性目標明確制訂出來後，教育訓練的目標也更明確。

此外，教育訓練課程必須搭配相關配套措施才能體現效果。以英文口說為例，打好理論基礎後，利用機械式練習法、分段練習並制定行動計畫（如：公司英語日、自組讀書會等），才能幫助員工在職場上有行為上的改變。

圖片來源：Hahow 圖庫

步驟三、設計學習層級
在這個階段，人資會與培訓機構以教育專業角度釐清企業辦理教育訓練的需求，並制定出合適的課程。採用「以終為始」的目標制定法，讓教育訓練的目標有所依據，接著就是與培訓機構來回溝通，設計出「教室中」最適合學員的教學活動，這些教學活動要符合真實職場的情境，並且能連結學員「教室外」的練習與應用機會。

以英語學習為例，教學活動首要任務是建立學生的先備專業知識，再來提供循序漸進的練習機會，好的作法是先以機械式練習讓學員熟記內容，接著再兩兩練習、小型分組練習，最後可以大型團體練習的總結性活動，例如：角色扮演、闖關遊戲等作為結尾。

步驟四、創造反應層級
最後的反應層級，代表的是在教室內學習的階段。有了前面逐步釐清目標的過程，人資與培訓機構能夠明確將需求傳達給講師，讓講師根據學員的特性，設計出有趣、有效、有反應的課程，打造出最佳的學習體驗。正是如此，「以終為始」的目標制定步驟至關重要。

完成目標制定，舉辦一場成功的教育訓練

教育訓練要有效，目標真的很重要！教育訓練目標除了要符合職場應用需求，更要可以量化，才能看出員工的進步與成長。學習不是只發生在教室內，教育訓練除了仰賴培訓機構及講師的專業，企業本身的支持也相當重要。提供員工適當的學習時間、空間與氛圍，把教育訓練視為工作的一環，讓員工適度練習並運用所學，教育訓練才會達到更好的成效！

（本文原載於 CLN，原文標題為員工教育訓練成效不彰？問題出在目標設定！）